Nie ma cywilizowanego Państwa na świecie, którego nie dotknęłaby pandemia koronawirusa. Stan zagrożenia epidemicznego, które wprowadził Rząd Rzeczpospolitej Polskiej w połączeniu z rekomendacjami Komisji Stomatologicznej Naczelnej Rady Lekarskiej oraz Narodowego Funduszu Zdrowia postawiły tysiące podmiotów wykonujących działalność leczniczą w dziedzinie stomatologii – tak praktyk zawodowych, jak i podmiotów leczniczych – przed szalenie trudnym wyborem: utrzymać udzielanie świadczeń zdrowotnych czy też całkowicie zaprzestać pracy w warunkach niepozwalających w pełni zachować standardów sterylności celem zapobieżenia ewentualnej transmisji wirusa.
Trudno jest obecnie podawać konkretne statystyki, ale wydaje się, iż znakomita większość placówek medycznych zawiesiła udzielania jakichkolwiek świadczeń leczniczych z zakresu stomatologii (w tym i przyjęć bólowych/interwencyjnych) nie chcąc narażać swoich Pacjentów oraz personelu medycznego na ryzyko zakażenia koronawirusem.
Dla większości prowadzących te placówki była to decyzja naprawdę podjęta z ciężkim sercem – z jednej bowiem strony w sposób oczywisty pozbawiają się źródła dochodów, z drugiej pozbawiają źródeł dochodu swój personel medyczny, podmioty kooperujące (firmy sprzątające, odbiorców odpadów, zaopatrzeniowców), zaś przede wszystkim pozbawiają opieki swoich Pacjentów, na zaufanie których pracuje się latami.
Niestety, z przykrością należy odnotować, iż jak dotąd nie zorganizowano systemowego rozwiązania pozwalającego na udzielanie stomatologicznych świadczeń interwencyjnych pacjentom bólowym. Nie stworzono referencyjnych ośrodków, które posiadałyby odpowiedniej jakości maseczki ochronne, fartuchy jednorazowe, wystarczającą ilość rękawiczek, szczelne zabezpieczenie gałek ocznych przed bioareozolem uwalniającym się podczas pracy narzędzi stomatologicznych oraz sposoby dezynfekcji gabinetu zabiegowego po przyjęciu pacjenta bólowego a przed zaproszeniem kolejnego oczekującego pacjenta kolejnego na wizytę.
Lekarze dentyści z pełną troską pochylając się na Pacjentami bólowymi zwyczajnie nie są w stanie skierować ich do placówek mogących udzielić pomocy, gdyż takich systemowych placówek jeszcze nie ma. Pozostaje jedynie szukanie tych nielicznych gabinetów, które jednak zdecydowały się utrzymać przyjęcia bądź na własną rękę działają w trybie interwencyjnym.
Nie ułatwia sytuacji deficyt środków ochrony indywidualnej w szpitalach – powstała nawet inicjatywa, aby te gabinety, które nie pracują przekazywały takie środki do szpitali – jak również dochodzące sygnały, iż spalarnie odmawiają przyjść odpadów medycznych innych, niż szpitalne.
Wszystko to sprawia, iż prowadzenie gabinetu stomatologicznego i kontynuowanie udzielania świadczeń staje się tak subiektywnie (decyzja o zamknięciu ze względu na przerwanie transmisji wirusa), jak i obiektywnie (brak odpowiednich środków ochrony indywidualnej, pojawiające się trudności w odbiorze odpadów medycznych) powoli niemożliwe.
Decyzje o czasowym zawieszeniu udzielania świadczeń zdrowotnych – czyli w praktyce o zamknięciu do odwołania gabinetów – bezpośrednio przekładają się na sytuacje wszystkich podmiotów uczestniczących w tym przedsięwzięciu: od prowadzącego placówkę, poprzez lekarzy, medyczny personel pomocniczy oraz personel administracyjny.
Zamknięcie placówki medycznej oznacz wszak pozbawienie możliwości zarobkowania – tak siebie, jak i cały Zespół. Nie jest bowiem tajemnicą, że placówka medyczna to Zespół osób, który są jak trybik w zegarku. Nie zawsze uda się wyjąć jeden czy dwa i liczyć, że zegarek dalej będzie działał. Stąd szczególna troska prowadzących gabinety o swój Personel; o osoby, które tworzą atmosferę danego miejsca, dbają o należytą jakość usług medycznych, ale i o komfort i zadowolenie Pacjentów.
Z jednej strony właściciele placówek medycznych w sposób oczywisty i naturalny nie chcą zostawiać Personelu medycznego samemu sobie, jednak z drugiej muszą sami walczyć o utrzymanie płynności finansowej, spłatę bieżących zobowiązań (czynsz, leasingi, kredyty, ZUS, podatki). Niestety, to nie są łatwe wybory, tym bardziej, iż nie jest pewne jaki czas potrwa okres pandemii, kiedy ryzyko ustanie lub spadnie do akceptowalnego poziomu i tym samym, kiedy będzie można na nowo otworzyć gabinety.
W tym niespotykanie trudnym czasie do indywidualnych decyzji właścicieli placówek medycznych będzie pozostawać sposób postępowania z personelem. Jasnym pozostaje, iż również i personelowi medycznemu powinno zależeć na wypracowaniu w tym względzie kompromisu i utrzymaniu partnerskich stosunków, albowiem po zakończonym okresie pandemii (a ten w końcu nastanie) trzeba będzie na nowo wrócić do pracy zawodowej. Zatem jak w soczewce widać, że bez zgody i zrozumienia Wszystkich Aktorów Na Tej Scenie nie uda się przetrwać.
Właściciele placówek medycznych są niewątpliwie tą silniejszą ekonomicznie stroną i wydaje się, iż to na ich barkach powinna spoczywać powinność znalezienia optymalnego dla wszystkich stron wyjścia z sytuacji.
Co zatem można zrobić, i jak ułożyć prawnie relacje z personelem ?
Wszystko zleży od umowy, jaką jesteśmy związani.
- Umowy o pracę
- Wynagrodzenie postojowe
W gabinetach stomatologicznych pomocniczy personel medyczny – zdecydowanie rzadziej personel lekarski – zatrudniony jest w oparciu o umowę o pracę.
W sytuacji zagrożenia epidemicznego i decyzji o zamknięciu gabinetu, co do zasady personel ten nie będzie mógł świadczyć pracy, choć pozostaje w gotowości do jej świadczenia. Ta gotowość do świadczenia pracy oznacza, że pracownicy w każdej chwili są w stanie na wezwanie pracodawcy stawić się w zakładzie pracy, a co za tym idzie nie przebywają np. na zwolnieniach, zasiłkach, urlopach. Tylko taki pracownik jest w gotowości do pracy.
Pozostawanie pracownika w gotowości do pracy połączonej z tzw. przestojem zakładu pracy (w tej sytuacji przestojem będzie zamknięcie gabinetu z powodu ryzyka zakażeń) wiąże się dla pracownika z uprawnieniem do otrzymania wynagrodzenia postojowego w wysokości 60% wynagrodzenia zasadniczego. Wynagrodzenie to należy się każdemu pracownikowi (niezależnie od systemu czasu pracy) pozostającemu w gotowości do pracy za każdy dzień przestoju, stosownie do wymiaru czasu pracy.
Istotne jest, że nie ma znaczenia czym przestrój jest spowodowany i czy pracodawca ponosi za ten przestój odpowiedzialność.
Wynagrodzenie postojowe w całości wypłaca pracodawca.
- Urlop wypoczynkowy
Urlop wypoczynkowy jest podmiotowym prawem pracownika, którego nie można się zrzec, ani pozbawić czy to poprzez jednostronne oświadczenie woli, czy też w drodze umowy z pracodawcą.
Co do zasady pracodawca nie może zmusić pracownika do wykorzystania urlopu. Poza pewnymi wyjątkami działanie takie byłoby nadużyciem prawa. Jeżeli u danego pracodawcy nie działa tzw. plan urlopów, to urlop wypoczynkowy zawsze jest ustalany w porozumieniu z pracownikiem. Pracownik winien złożyć stosowny wniosek, na który pracodawca winien przystać. Jeżeli pracodawca nie wyraża zgody na zaproponowany przez pracownika termin urlopu wówczas pracownik nie ma prawa na urlop się udać. W przeciwnym wypadku pracownikowi groziłyby konsekwencje nawet dyscyplinarnego zwolnienia z pracy.
Oczywiście, w obecnej sytuacji można pracownika „przymusowo” wysłać na zaległy urlop wypoczynkowy, tj. na urlop niewykorzystany z poprzedniego roku kalendarzowego.
Urlop wypoczynkowy w całości finansowany jest przez pracodawcę i jest udzielany w wymiarze odpowiadającym wymiarowi czasu pracy.
- Rozwiązanie umowy o pracę
W trudnej sytuacji finansowej placówce medycznej zawsze w odwodzie pozostają zwolnienia. Prowadzący placówkę w ten sposób redukuje koszty utrzymywania w zawieszeniu świadczeń, przerzucając ryzyko na pracownika i system zabezpieczenia społecznego (państwo). Proces zwolnień obserwuje się w Norwegii czy we Włoszech, gdzie pracownicy są zwalniani z przyrzeczeniem ich ponownego przyjęcie po ustaniu zagrożenia i przywróceniu normalnego funkcjonowania zakładkowi pracy.
Osoby zwalnianie, będące na wypowiedzeniu (czas jest uzależniony od rodzaju umowy i okresie zatrudnienia u danego pracodawcy) pobierają wynagrodzenie przez czas jego trwania, a następnie umowa ulega rozwiązaniu. Wynagrodzenie należy się również w sytuacji, gdy pracownik nie musi świadczyć pracy, albowiem pracodawca zwolnił go z tego obowiązku. To zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy może być spowodowane sytuacją epidemiczną – tak jak obecnie w Polsce.
Wydaje się, iż zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy powinno być objęte porozumieniem tak pracownika, jak i pracodawcy.
Pracownik w okresie wypowiedzenia, który został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy pobiera wynagrodzenie w wysokości bądź to ekwiwalentu za niewykorzystany urlop bądź tzw. postojowego (60% wynagrodzenia) bądź wedle zasad obowiązujących przy wyliczeniu świadczenia urlopowego. W tym zakresie nie ma jednolitej koncepcji w przepisach prawa.
Osoby, z którymi rozwiązywana jest umowa o pracę bez wypowiedzenia, nie otrzymują co oczywiste wynagrodzenia.
Należy zwrócić uwagę, iż aby pracownik nabył uprawnienie do zasiłku dla bezrobotnych, to pracodawca musi z nim rozwiązać umowę. Pracownik, który sam rozwiązuje za wypowiedzeniem lub na zasadzie porozumienie stron stosunek pracy, pozbawiony będzie prawa do zasiłku dla osób bezrobotnych.
Nie zmienia to jednak obrazu sytuacji, iż porozumienie stron w rozwiązaniu umowy o pracę bądź wypowiedzenie umowy przez pracownika, nie pozbawia tego ostatniego statusu osoby bezrobotnej. Można pozostawać bezrobotnym wszakże bez prawa do zasiłku. Osoba bezrobotna, bez prawa do zasiłku w dalszym ciągu pozostaje osobą ubezpieczoną i posiada w tym względzie minimum komfortu zabezpieczenia społecznego. Ubezpieczenie zdrowotne można rozszerzyć na członków swojej rodziny. Status osoby bezrobotnej pozwala także na otrzymanie zasiłku rodzinnego, gdy spełnia się ku temu przesłanki
W obecnej sytuacji epidemicznej i perspektywie zakończenia tego stanu wydaje się, iż rozwiązanie umowy o pracę w każdym przypadku może okazać się uzasadnione w tym znaczeniu, iż istnieje ważna ku temu przyczyna, przyczyna ta ma charakter rzeczywisty (oparta jest na pewnych faktach o rzeczywistości, które są prawdziwe) oraz konkretny. Wydaje się, iż wprowadzenie stanu epidemicznego, brak możliwości zapewnienia pracownikowi bezpiecznych warunków pracy, spadek obrotów, konieczność redukcji zatrudnienia ze względu na sytuację finansową firmy spowodowaną czynnikami zewnętrznymi może stanowić przyczyny uzasadniające ustanie stosunku pracy.
- Dodatkowe instrumenty prawne
Warto też wspomnieć o dodatkowych instrumentach prawnych, które na moment powstawania tego artykułu istnieją. Być może Rząd Rzeczpospolitej Polskiej wprowadzi dalsze ułatwienia dla przedsiębiorców celem utrzymania poziomu zatrudnienia. Czas pokaże.
Nie mniej na chwilę obecną pracownicy mają prawo do skorzystania z:
– dodatkowego zasiłku opiekuńczego
Zasiłek ten obwiązuje od 12 marca do 25 marca 2020r. i wystarczy złożyć jedynie stosowne oświadczenie u pracodawcy.
Zasiłek przysługuje za cały okres, także za dni wolne od pracy, ale tylko na opieką nad dzieckiem poniżej 8 roku życia.
Okresu wypłaty dodatkowego zasiłku opiekuńczego (14 dni) nie wlicza się do ogólnego limitu 60 dni, które przysługują na opiekę nad dzieckiem do lat 14.
Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje w wysokości 80% podstawy wymiaru zasiłku.
Zasiłek ten wypłaca Zakład Ubezpieczeń Społecznych.
– zasiłek opiekuńczy na zasadach ogólnych
Zasiłek ten przysługuje w wymiarze 60 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad zdrowym dzieckiem do lat 8 lub chorym dzieckiem do lat 14 bądź 14 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad dzieckiem w wieku ponad 14 lat.
Prawo do zasiłku mają na równi matka i ojciec dziecka. Zasiłek może otrzymać jednak za dany okres tylko jeden z rodziców, ten który wystąpi z wnioskiem o jego wypłatę.
Miesięczny zasiłek opiekuńczy wynosi 80% podstawy wymiaru zasiłku. Wypłaca się go za każdy dzień opieki, również za dni ustawowo wolne od pracy.
– zwolnienie L4
Jeżeli pracownik przebywa na zwolnieniu chorobowy wówczas przez okres 33 dni w danym roku kalendarzowym wynagrodzenie w wysokości 80% pensji wypłaca mu pracodawca. Od 34 dnia niezdolności pracownik nabywa prawo do zasiłku chorobowego finansowanego z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Zatem jeżeli pracownik już roku przebywał na zwolnieniu chorobowym, to okres ten dolicza się do limitu 33 dni.
Jeżeli nasza pracownica jest w ciąży, to w sytuacji konieczności przebywa na zwolnieniu chorobowym przysługiwać jej będzie 100% pensji.
- urlop bezpłatny
Pośród niektórych prowadzących gabinety pojawia się niekiedy myśl, aby wysłać pracowników na urlop bezpłatny i w ten sposób przeczekać okres zawieszenia udzielania świadczeń.
Udzielenie urlopu bezpłatnego stanowi uprawnienie pracodawcy w odpowiedzi na wniosek pracownika. Podstawą prawną stanowi art. 174 § 1 Kodeksu pracy, cyt.: „Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego”.
Pracodawcy w żadnym wypadku nie wolno zmusić pracowników do złożenia wniosków o udzielnie urlopów bezpłatnych
W czasie trwania urlopu bezpłatnego pracownik nie świadczy pracy oraz nie otrzymuje wynagrodzenia. Zgodnie z art. 174 § 1 Kodeksu pracy: „Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze”. W czasie urlopu bezpłatnego ulegają zawieszeniu prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy. W okresie bezpłatnego urlopu pracownik nie zachowuje także prawa do świadczeń z ubezpieczenia społecznego, w tym w szczególności prawa do zasiłku chorobowego i opiekuńczego. W okresie urlopu bezpłatnego pracownik nie jest objęty ubezpieczeniem zdrowotnym.
- Pozostałe formy świadczenia pracy
Umowa o pracę to oczywiście nie jedyna podstawa wykonywania pracy, tak przez personel pomocniczy, jak i lekarski.
Dużą popularnością cieszą się umowy zlecenia oraz umowy świadczenia usług, tzw. kontrakty. Zwyczajowe te dwie podstawy nazywa się umowami cywilnoprawnymi.
Niestety. Prawo nie zabezpiecza osób świadczących swoją pracę na podstawie umów cywilnoprawnych tak, jak dba o pracowników.
W zasadzie osoby na umowach cywilno-prawnych gdy nie pracują, to nie zarabiają. Rozwiązanie takiej umowy w zasadzie może nastąpić z dnia na dzień bez szczególnych obaw o konsekwencje, nawet jeżeli w umowie zastrzeżono okres wypowiedzenia.
Umowy cywilnoprawne również nie przewidują wynagrodzenia za okres niewykonywania świadczeń będących ich przedmiotem. W przeciwnym wypadku nie byłoby mowy o umowach cywilnoprawnych, a o umowach o pracę.
Trudno jest więc na podstawie umów cywilnoprawnych dokonywać przysporzeń na rzecz swoich współpracowników w okresie zwieszenia udzielania świadczeń. Rzecz jasna, każdy przedsiębiorca medyczny ma prawo porozumieć się indywidualnie ze swoim współpracownikiem i ustalić zasady wsparcia, ale doświadczenie zawodowe Autora uczy, iż zwieranie porozumień zbliżonych do rozwiązań przewidzianych w prawie pracy może niekiedy obrócić się przeciwko prowadzącemu placówkę medyczną. Może się bowiem okazać, że pracownik po pewnym czasie będzie domagać się ustalenia stosunku pracy z powołaniem się na ustalenia, które są fundamentalne dla takiej umowy, takie jak np. wynagrodzenia za brak świadczonej pracy.
Znalezienie optymalnego wyjścia z sytuacji przed którą postawiła przedsiębiorców medycznych wstrzymujących udzielanie świadczeń pandemia nie jest łatwe i niekiedy będzie wiązać się z najdalej idącymi krokami, w tym zwolnieniami. Nie mniej tak długo, jak tylko można uchronić siebie i swój Zespół przed takim scenariuszem należy wykorzystać wszelkie możliwości i sposobności prawne, aby zgodnie z obowiązującymi normami móc pomóc naszym pracownikom i sobie samym.
Zdrowia !
A co w sytuacji gdy pracownik zatrudniony na umowę o pracę odmawia przyjmowania pacjentów a gabinet jest czynny.
Zwolnienia całego zespołu to zwolnienie grupowe.
Zwolnienie połowy zespołu to nadal zwolnienie grupowe ..,?
To zależy, czy będziemy mieli do czynienia ze zwolnieniami grupowymi. Te reguluje osobna ustawa, w której znajduje się definicja legalna zwolnienia grupowego.
Drogi autorze,
Czy nie jest tak w przypadku bezpłatnego urlopu, że traci się świadczenia po upływie 30 dni urlopu? Do 30 dni ubezpieczenia zdrowotne i świadczenia obowiązują ?
Proszę o odpowiedź 🙂
Tak, obowiązuje okres karencji.
W jaki sposób zawiadomić pracownika o postojowym?
Zwyczajnie – w każdy sposób, aby oświadczenie (zawiadomienie) doszło do adresata (art. 60 k.c.). Może być mailowo, listownie, osobiście, telefonicznie.
Czy w przypadku wynagrodzenia postojowego musimy brać pod uwagę, iż 60 procent wynagrodzenia nie może być niższe niż 2600brutto stanowiące najniższe wynagrodzenie?
Tak, nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie.
Czyli jeśli ma najniższe medyczna musi mieć najniższe medyczne czy najniższe krajowe?
Oczywiście, najniższe „medyczne”.
Czy nie jest jednak tak, że 60% wynagrodzenia przysługuje pracownikowi tylko wówczas, gdy jego wynagrodzenie jest uzależnione od wyników pracy, np. prowizja, akord? W praktyce oznaczałaby to, że dla umów o pracę z określonym honorarium miesięcznym – postojowe 60% nie ma zastosowania. Żaden inny przepis branżowy nie reguluje inaczej tego tematu.
W kodeksie pracy w art. 81. §1. jest napisane:
„Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania –60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów”.
Proszę o odniesienie się.
Czy nie jest jednak tak, że 60% wynagrodzenia przysługuje pracownikowi tylko wówczas, gdy jego wynagrodzenie jest uzależnione od wyników pracy, np. prowizja, akord? W praktyce oznaczałaby to, że dla umów o pracę z określonym honorarium miesięcznym – postojowe 60% nie ma zastosowania. Żaden inny przepis branżowy nie reguluje inaczej tego tematu. Proszę o odniesienie się.
W 81. §1. KP. jest zapis „doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy”.
Według części prawników w sporach sądowych z pracodawcą będzie niezwykle trudno udowodnić że została spełniona ta przesłanka do konieczności wypłacenia wynagrodzenia postojowego, nie wspominając już o zapisie: „przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania –60% wynagrodzenia”.
Skąd w takim razie Pana stwierdzenie: „Istotne jest, że nie ma znaczenia czym przestrój jest spowodowany i czy pracodawca ponosi za ten przestój odpowiedzialność.”. Czy można poprosić o jakąś podstawę?
Bardzo dziękuję.
Doktorze,
W prawie w ogóle trudno jest mówić, że coś jest pewne. Raczej mowa jest o pewnej tendencji, czy przeważającym stanowisku, niźli o sztywnym dekalogu. Nie twierdzę, że koleżanki i koledzy z palestry będą szukać różnych argumentów na poparcie tezy, że w istocie przestój nie nastąpił, bo przyczyna nie dotyczyła pracodawcy. Nie mniej, w znanych mi komentarzach do prawa pracy mowa jest o tym, że to pracodawca ponosi ryzyko prawne i gospodarcze prowadzonej działalności, stąd nie jest istotna przyczyna przestoju. W przestoju bada się, czy pracownik był w gotowości do pracy, ale już nie bada się, czy przestój był „zawiniony” czy „niezawiniony” przez pracodawcę. Przestój jest zatem stanem obiektywnym, że pracownik w gotowości do pracy nie mógł jej świadczyć bo np. mieliśmy stan epidemiczny i kierownik placówki zdecydował o jej zamknięciu.
„Użyte w art. 81 § 1 k.p. sformułowanie „przeszkody z przyczyn dotyczących pracodawcy” nie może być rozumiane wąsko jako „przyczyny spowodowane przez pracodawcę” czy „przyczyny zawinione przez pracodawcę”. Przeszkody uniemożliwiające wykonywanie pracy mogą być na potrzeby tego przepisu dychotomicznie podzielone na przeszkody dotyczące pracownika i przeszkody niedotyczące pracownika. Jedynie zaistnienie przeszkód dotyczących wyłącznie pracownika wyklucza zastosowanie art. 81 § 1 k.p.” vide wyrok SN z dnia 7 stycznia 2014 r. I PK 150/13. Pozdrawiam
Szanowny Panie Mecenasie,
jestem rezydentką na umowie o pracę. W związku z zaistniałą sytuacją epidemiologiczną w klinice przyjęcia pacjentów odbywają się w trybie dyżurowym i tylko w pilnych przypadkach. Wyznaczonych jest przez dyrekcję kilku lekarzy na każdy dzień. Pozostali mają sobie wziąć urlop/zasiłek/zwolnienie, a jak nie złożą wniosku o żadne z powyższych, to zostaje im odgórnie przyznana „nieobecność usprawiedliwiona”. Czy takie rozwiązanie ma moc prawną? Czy nie jest to równoznaczne z narzuceniem urlopu bezpłatnego? I jak ma się to do odbywania specjalizacji? W kadrach udzielono mi odpowiedzi, że taka nieobecność przedłuża specjalizację i nie może być tak, że „siedzenie w domu w gotowości do pracy” jest równoznaczne z pracą.
Pani Różo, przypadki przedłużenia szkolenia wskazane są w ustawie;
Art. 16l. 1. Okres trwania szkolenia specjalizacyjnego ulega przedłużeniu
o czas nieobecności lekarza w pracy:
1) w przypadkach przewidzianych w art. 2 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r.
o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby
i macierzyństwa (Dz. U. z 2017 r. poz. 1368, z późn. zm.6);
2) z powodu urlopu bezpłatnego udzielonego przez pracodawcę na czas nie
dłuższy niż 3 miesiące w okresie trwania szkolenia specjalizacyjnego;
3) w przypadkach określonych w art. 92, 176–179, 182(3)
, 185, 187 i 188 Kodeksu
pracy;
4) z powodu urlopu bezpłatnego, nie dłuższego niż 2 lata, udzielonego przez
pracodawcę w celu odbycia stażu zagranicznego zgodnego z programem
odbywanego szkolenia specjalizacyjnego, po uzyskaniu zgody kierownika
specjalizacji;
5) z powodu przerwy nie dłuższej niż 14 dni wynikającej z procedur
stosowanych przy zmianie trybu lub miejsca odbywania szkolenia
specjalizacyjnego;
6) z powodu przerwy nie dłuższej niż 12 miesięcy wynikającej z realizacji
specjalizacji odbywanej w trybie, o którym mowa w art. 16h ust. 2 pkt 5.
Urlop wypoczynkowy nie będzie przedłużał szkolenia, ale zwolnienie już tak. Zasiłek również.
Nie ma przesłanki przestoju w przepisach – zatem ta „usprawiedliwiona nieobecność” to w zasadzie przestój i w tej sytuacji nie powinno dość do przedłużenia szkolenia